Rodiny posiluje sdílení práce i péče, říká Šárka Homfray

Šárka Homfray

Šárka Homfray Zdroj: Lucie Urban

Být ženou je na pracovním trhu nevýhodná pozice. Už od začátku se totiž potýkají s překážkami, které se jejich mužských kolegů netýkají. Odborová právnička Šárka Homfray vysvětluje, jak na ženy dopadá penalizace mateřství, a co může za jejich nižší odměňování.

Tahají u nás ženy na pracovním trhu za kratší konec provazu?

Toto tvrzení používáme v našem podcastu Pay Gap. Faktem je, že se tak minimálně můžeme cítit, a různé statistiky, data, analýzy, ale i četné zkušenosti potvrzují, že být ženou na pracovním trhu v drtivé většině případů opravdu není výhodná pozice.

Je to celoevropský problém?

Do jisté míry je to celosvětový problém. Kdybychom se podívali na statistiky a analýzy OSN nebo Evropského institutu pro rovnost žen a mužů, uvidíme, že na pracovním trhu jsou do určité míry společné problémy. Souvisí to s faktory, jako je mateřství nebo více či méně stereotypní uvažování o hodnotě ženské práce. Liší se samozřejmě jejich projevy, protože pracovní trh vždy funguje v určitém ekonomickém a legislativním prostředí, které může některé nevýhody posílit, nebo naopak redukovat.

V čem je tedy konkrétně postavení mužů a žen na našem trhu práce odlišné?

V Česku je výrazným odlišujícím faktorem předpokládané mateřství žen, a to hned ze dvou důvodů. Jedním je, na evropské poměry až extrémně dlouhá rodičovská dovolená. A teď nechci hodnotit, jestli by měla nebo neměla být kratší. V současných podmínkách znamená již tradičně dlouhé roky vyloučení žen z pracovního trhu. Druhým faktorem je u nás velmi nízká koncová bezdětnost, protože máme sice relativně nízkou porodnost, což ale není dáno velkým množstvím bezdětných žen, nýbrž skutečností, že Češky mají méně dětí, než by si přály. Téměř každá má nebo bude mít dítě, a to formuje očekávání, která od ní máme už od jejího nástupu do práce. Ona sice ještě děti nemá, ani o nich neuvažuje, ale vzhledem ke statistice se zkrátka očekává, že je jednou mít bude a bude s nimi doma.

Můžou se nás ptát na pracovním pohovoru, jestli děti máme, nebo jestli je plánujeme?

Nemohou. Pokud se bude zaměstnavatel při jakémkoli pracovním rozhodování ohlížet ne na naše pracovní kvality, ale na to, jestli máme, či můžeme mít děti, jedná se o diskriminaci z důvodů rodičovství. To ale neznamená, že se na to zaměstnavatelé neptají. Pak je samozřejmě otázka, jak v takové situaci reagovat, protože pokud dotaz padne, měli bychom se zamyslet, jestli u někoho, kdo by k nám mohl přistupovat diskriminačním způsobem, vůbec chceme pracovat.

Není to ale současně začarovaný kruh? Pokud u nás stále z 98 procent odcházejí na rodičovskou dovolenou matky, lze předpokládat, že budou také primárně pečujícím rodičem, budou si brát volno kvůli nemocným dětem, odcházet na třídní schůzky.

Začarovaný kruh to samozřejmě je. Proto jsem také říkala, že zaměstnavatelé ze statistických důvodů už dopředu pracují s očekávaným mateřstvím. Je ale dobré si ujasnit, že ačkoli 98 % žen pobírá rodičovský příspěvek, ještě to automaticky neznamená, že by svůj pracovní úvazek v době, kdy je jejich dítě malé, nějakým způsobem redukovala jen 2 % mužů. Stále častěji se setkáváme s rodinami, kde oba rodiče mají nějakou formu ekonomické aktivity, která třeba není na plný úvazek, jen nemají důvod měnit příjemce rodičovského příspěvku. Každopádně i tak je na zaměstnavatelích, jakým způsobem s faktem, že u nás v drtivé většině případů zůstává doma s dítětem matka, operují.

Co s tím mohou zaměstnavatelé dělat?

Na jedné straně usilovat o to, aby jim zaměstnankyně na tak dlouho z pracovního trhu nezmizely úplně. Pokud zaměstnavatel se zaměstnankyní během její rodičovské udržuje kontakt, nabídne jí práci na částečný úvazek, účast na nějakém konkrétním projektu, nebo typ práce, který je možné vykonávat z domova, pak se mu to vyplatí. Má šanci si zaměstnankyni udržet, a jí to umožní neztratit přehled o oboru. Problém je v tom, že tento přístup zaměstnavatele samozřejmě stojí nějaké peníze a snahu, a tak to často dělají jen u vysoce kvalifi kovaných žen, které mají vyšší pozici nebo jsou pro ně nějakým způsobem unikátní. A vzhledem k tomu, jak vypadá naše ekonomika a složení pracovního trhu, je u nás bohužel velké množství zaměstnavatelů, kterým se takové investice nevyplatí a je pro ně jednodušší zaměstnankyni po dobu její rodičovské nahradit. Pokud vám na vykrytí výpadku stačí agenturní zaměstnankyně, kterou zaučíte za půl dne, co by vás motivovalo k tomu vytvářet na pracovišti například firemní školku?

Šárka HomfrayŠárka Homfray | Lucie Urban

Je tedy ten zásadní problém v samotném systémovém nastavení a jeho možnostech?

Je to velký problém. Samozřejmě legislativně máme už dlouhou dobu možnost nastavit si rodičovskou dovolenou fl exibilně, během jejího trvání si i přivydělat a podobně. Naráží to ale na dvě věci. Tou hlavní z nich je, kam s dítětem. Protože dokud budou dětské skupiny, kterých je i tak málo, stát v řádech několik tisíc korun měsíčně, bude to pro mnoho rodin stále ohromný zásah do rozpočtu. Když si k tomu připočteme přetrvávající gender pay gap, který je u nás jeden z nejvyšších v Evropské unii, a fakt, že Česko má stále relativně nízkou úroveň výdělků, musí drtivá většina rodin uvažovat o tom, jestli si vůbec může dovolit jít proti systému. Jestli matka na rodičovské dovolené může dál pracovat, když tím fi nanční situaci rodiny nemusí výrazně zlepšit, a může ji dokonce i zhoršit.

Co si představit pod pojmem gender pay gap?

Je to symbolické číslo, které říká, že průměrná česká žena si za svůj pracovní život vydělá zhruba o 16 procent méně peněz než průměrný český muž. To je jedna rovina, podle které se v unijních a celosvětových žebříčcích řadíme na nelichotivé pozice. Druhou komplexnější rovinou je pohled na to, co všechno se pod tímto pojmem skrývá. Zjistíme, že máme různé typy gender pay gapu. Že jsou rozdíly profese od profese, vzdělání od vzdělání, vidíme rozdíly v soukromém a ve veřejném sektoru. Dostaneme mnohem nuancovanější refl exi. A když si potom začneme analyzovat i důvody, které ke vzniku rozdílů v odměňování vedou, získáme komplexní obraz toho, jak si ženy na pracovním trhu stojí celkově.

Zákoník práce ale přece počítá se zákazem diskriminace, stejným zacházením a stejným odměňováním. Jak je tedy možné, že se něco jako gender pay gap reálně děje?

Zákoník práce s tím opravdu počítá, a nejexplicitněji v ustanovení, které nám říká, z čeho se skládá mzda. Uvádí, že za stejnou práci, nebo práci stejné hodnoty, náleží stejná odměna. Je ale potřeba říct, že toto ustanovení míří v zásadě na kolegy a kolegyně u jednoho zaměstnavatele, na stejné nebo obdobné pozici a se srovnatelným pracovním výkonem, což je jen malý výsek celého pracovního trhu. A přestože by nám měl zákaz diskriminace dopadat i na takové faktory, jako jsou rovné příležitosti, pozice, na jaké se ženy vlastně dostanou a jak je srovnatelné odměňování v profesích, které jsou „typicky mužské“ a „typicky ženské“, velmi těžko se to pojímá a na úrovni státu ještě hůř zajišťuje. Velký vliv na ohodnocení profesí a oborů má totiž i to, jak ze společenského a historického hlediska uvažujeme o hodnotě ženské a mužské práce. Ve veřejné debatě už naštěstí příliš nezaznívá nesmyslný argument, že muž živí rodinu, a tak si zaslouží vyšší plat, a že ženin výdělek je vlastně jen přivýdělek.

Na druhou stranu, není to ve společnosti stále nějakým způsobem zakódované? Že ženě na určité pozici personalisté klidně navrhnou výši platu, kterou by si muži navrhnout nedovolili?

Často tomu tak je, a děje se to i z jiných důvodů. Například máme pocit, že když se muž objeví v nějaké přefeminizované profesi, třeba ve školství, tak ho musíme zaplatit, aby nám neutekl. Že mu například musíme nabízet funkce. Mluví se o tom jako o efektu skleněného výtahu, který například právě ve školství znamená, že muži, který šel původně do školy, aby mohl učit, je poměrně brzy nabídnuta pozice zástupce nebo dokonce ředitele, kde má mnohem méně výuky a více administrativy. Často s ním nikdo ani příliš neřeší, jestli to je to, co vůbec chce. I když do školství původně přišel s úplně jiným úmyslem, tlak na to, že si musí vydělat, a skutečnost, že v některých zaměstnáních to bez kariérního postupu není možné, může s jistou mírou nadsázky znamenat, že skleněným výtahem vyjede z tělocvičny rovnou do ředitelny. To se ženám nestává.

Šárka HomfrayŠárka Homfray | Lucie Urban

Jak tedy ve skutečnosti přistupujeme k hodnotě ženské a mužské práce?

Když se řekne náročná práce, představíme si většinou fyzicky náročné profese, a pak se z internetových diskusí dozvídáme, že když rovnoprávnost, tak bychom měli mít víc žen hornic. Ale zkuste se zeptat zdravotní sestry v LDN, jestli je její práce fyzicky náročná nebo lehká. Bez ohledu na to, že zákon reguluje váhu zvedaných břemen, spousta vysoce feminizovaných profesí je fyzicky náročná, jen je tak nehodnotíme. Máme profese, které se historicky vyvinuly z nějakého pečujícího poslání, jako jsou zdravotní sestry, učitelky nebo sociální pracovnice. A také bohužel máme pocit, že svůj mateřský cit a instinkt jenom přenesly do pracovní sféry a není to tudíž tak složité, jako se něco naučit například na technické škole. Jenže když se podíváme na to, jak vypadá například střední zdravotnické vzdělání, je zcela zjevné, že jde o kompetence, se kterými se ženy nerodí a je nutné se je naučit. I přesto však vnímáme pečovatelské profese jako méně náročné, a tím jim také přisuzujeme nižší hodnotu. A právě to je jeden z faktorů, který má vliv například na to, že průměrné odměňování v těchto feminizovaných profesích je nižší než u maskulinizovaných profesí.

Dopadá tato skutečnost i na muže? Ve smyslu, že jako živitelé rodiny musí trávit víc času v práci, i když by ho raději trávili s rodinou?

Určitě. Je to něco, o čem hovořím jako o odvrácené straně takzvaného otcovského bonusu. Ze statistik nám vychází, že když se muž stane otcem, často ho v zaměstnání povzbudí k vyšší pracovní aktivitě – může si brát víc zakázek, dělat přesčasy, usilovat o kariérní postup s vyšším platem. To může být na jednu stranu pozitivní. Na druhou stranu nést výhradní zodpovědnost za ekonomické zajištění rodiny, klidně i po dobu několika let, je velmi stresující. Předpokládám, že většina mužů si pořizuje děti nejen proto, že by je chtěli živit, ale proto, že s nimi chtějí trávit svůj čas. Hodně otců oprávněně vnímá úkorně, že zatímco oni musí sedět v práci, matka může být doma s dětmi. Je to něco, o čem se velmi málo mluví.

Jde to nějak rozumně vyřešit pro oba rodiče?

Pro mě je v tomto ohledu inspirativní skandinávský model sdílené péče a sdílené práce. Mimo jiné znamená posílení rodinných svazků, protože pokud oba rodiče sdílejí jak ekonomickou zodpovědnost, tak okamžiky péče, které jsou nejen radostné, ale i náročné, tak to posiluje rodinu jako celek. Rodiče toho spolu mohou mnohem víc sdílet, mohou mít více pochopení pro druhého a méně individuálního stresu, cítí, že jsou v tom zkrátka společně.

Bavíme se v podstatě jenom o ekonomických genderových dopadech, ale co další problémy na pracovišti, které mohou souviset s genderem? Ať už je to sexuální obtěžování, jemuž čelí větší množství žen než mužů, bodyshaming a podobně?

Že se ženy na pracovišti setkávají se sexuálním obtěžováním, není žádné tajemství. Velkým osobním útokům jsou vystaveny také ženy veřejně aktivní, ať už se jedná o političky, novinářky, nebo třeba herečky. Na rozdíl od mužů musí mnohem častěji čelit kritice svého vzhledu, tělesné hmotnosti nebo rodinného stavu. Namísto toho, abychom přísně hodnotili jejich názory a pracovní výkony, zaměřujeme svoji pozornost například na to, jak se oblékají. Částečně to souvisí i s tím, že stále ještě jako společnost nejsme zvyklí na ženy ve vysokých pozicích, jejich zastoupení je u nás stále nízké, i když se to postupně mění. Znamená to, že na ně veřejnost může klást vyšší očekávání a být mnohem dříve zklamaná, než kdyby šlo o muže. Pak jsou tady ale samozřejmě čisté hejty na ženy, které se dostaly na vyšší pozice. Pokud jsou současně atraktivní, čelí útokům, že jí dosáhly přes postel. Typickým případem jsou herečky v kauze Me Too. Místo aby se předmětem kritiky stal muž, který využil svoji mocenskou pozici a za sexuální chování umožnil někomu výkon profese, kritizujeme ženu, která v podstatě neměla moc jiných možností. Poslední věc, o které se také málo mluví, je, že kvůli vysokému gender pay gapu jsou ženy také v rodinách v méně výhodném ekonomickém postavení a tyto ekonomické bariéry jim zásadně komplikují například odchod z násilného vztahu.

Je takhle komplexní problém vůbec možné vyřešit na pracovišti? Neměli bychom začít mnohem dřív a jinde?

Na to asi není jednoznačná odpověď. Myslím si, že věci, které souvisejí s vnitrofi remní kulturou, si fi rma může snadno vyřešit sama, ale impulz musí jít od vedení. Pak jsou ale problémy, které se musí řešit alespoň na politické úrovni. Týká se to například nedostatku míst ve školkách. A přestože jsou to poměrně jednoduše řešitelné záležitosti, chybí tu politická shoda. Na věcech, které se odehrávají na hluboké stereotypizované společenské úrovni, které si generačně neseme z výchovy v rodinách, ve školách a z profesního vzdělávání, budeme ale pracovat ještě dlouhé roky, pokud se je vůbec změnit podaří. Potrvá ještě mnoho generací, než se na mladé dívky nebude primárně hledět jako na budoucí matky.

Co s tím můžeme dělat jako jednotlivci? Tlačit na politiky? Na zaměstnavatele?

Například. Ono to samozřejmě nemá jen jednu příčinu, takže možnosti jednotlivce nebudou samospásné. Genderová rovnost u nás dlouho nebyla politicky důležité téma a každý volič a volička by se měli ptát sami sebe, podle čeho se reálně rozhodovali v posledních volbách. Dokud my sami nebudeme tato témata brát vážně ve chvíli, kdy čteme programová prohlášení politických stran, nebude je brát vážně ani politická reprezentace, v tomto ohledu nebude cítit závazek vůči voličům. Druhá věc je pak osobní nasazení. Pokud u nás působí odborová organizace, můžeme do ní vstoupit a usilovat o řešení těchto témat jejím prostřednictvím. Jestliže odbory nemáme, tak můžeme najít neziskové organizace, které mluví naším hlasem, řeší naše témata, a ty nějakým způsobem podpořit. Toho, co můžeme udělat, je řada, ale rozhodně není univerzální radou, že se musíme víc snažit.

Jak to?

Protože možnosti, co můžeme dosáhnout svým individuálním úsilím, jak daleko se můžeme dostat, jsou limitované. Neznamená to samozřejmě, že bychom měli rezignovat a nesnažit se vůbec, ale pokud se budeme sami škrábat přes překážky místo toho, abychom je zkusili rozkopat a rozbourat i pro ostatní, tak se v důsledku nic nezmění.

Článek vyšel v časopise Moje psychologie 11/23